Dalam kalendar kerjaya seorang pekerja, saat yang paling mendebarkan bukanlah ketika menunggu tarikh gaji, tetapi saat borang penilaian prestasi tahunan diserahkan semula untuk ditandatangani.

Bagi sesetengah orang, momen ini adalah berita gembira; bagi yang lain, ia mungkin permulaan kepada episod tawar hati dengan organisasi.

Di Malaysia, penilaian prestasi tahunan bukan sekadar rutin "isi borang dan hantar."

Ia adalah penentu kepada banyak perkara besar seperti bonus, kenaikan pangkat, peluang latihan, malah kelangsungan kerjaya seseorang.

Statistik daripada Jabatan Perangkaan Malaysia (DOSM) bagi tahun 2026 menunjukkan produktiviti buruh negara terus menunjukkan daya tahan dengan peningkatan berterusan dalam nilai ditambah per pekerja.

Angka ini membuktikan bahawa pekerja Malaysia secara amnya sedang bekerja keras dan menyesuaikan diri dengan pantas dalam era ekonomi digital.

Namun, di sebalik angka makro yang membanggakan ini, satu persoalan klasik terus menghantui koridor pejabat: “Kalau semua KPI sudah capai 100 peratus, kenapa markah saya masih dipotong?”

Realiti di sebalik nombor KPI

Secara teori, penilaian prestasi bertujuan mengukur sejauh mana sumbangan pekerja kepada organisasi.

Namun, masalah utama yang kerap berlaku di tempat kerja kita ialah ketidaktelusan sistem.

Ada pekerja yang berjaya mencapai sasaran Petunjuk Prestasi Utama (KPI) dengan cemerlang, tetapi akhirnya hanya menerima markah sederhana.

Mengapa ini berlaku?

Sering kali, KPI hanya mengukur "hasil akhir" (kuantiti), bukannya "proses" (kualiti).

Walaupun hasil kerja nampak hebat, jika ia dicapai dengan cara membelakangkan rakan sekerja, melanggar etika profesionalisme, atau mengabaikan disiplin, majikan mempunyai asas untuk tidak memberikan markah penuh.

Kepentingan elemen manusiawi ini turut ditekankan oleh Perdana Menteri Malaysia, Datuk Seri Anwar Ibrahim dalam perutusan Hari Pekerja 2026 yang memberi isyarat jelas bahawa prestasi sebenar melampaui sekadar angka digital; ia melibatkan nilai integriti dan kemuliaan dalam menjalankan tanggungjawab.

Mengapa markah sangat memberi impak?

Motivasi pekerja bukan sekadar tentang semangat, ia adalah sains yang berkait rapat dengan Rasa Keadilan (Organizational Justice).

Menurut hasil kajian yang diterbitkan dalam Journal of Applied Psychology, terdapat hubungan langsung antara keadilan prosedur dalam penilaian dengan motivasi intrinsik pekerja.

Terdapat dua komponen utama yang perlu difahami iaitu keadilan prosedur, kajian menunjukkan bahawa apabila pekerja faham "bagaimana" markah diberikan, motivasi mereka tetap tinggi walaupun markah tersebut tidak sempurna.

Pekerja lebih rela menerima markah 80 peratus yang dijelaskan dengan bukti, berbanding markah 90 peratus yang diberikan secara rawak tanpa perbincangan.

Selain itu, kesan domino psikologi, kajian tempatan di Malaysia mendapati bahawa sistem penilaian yang dilihat tidak adil menjadi punca utama kepada burnout dan niat untuk berhenti kerja (turnover intention).

Apabila usaha tidak diterjemahkan ke dalam markah yang adil, otak manusia memprosesnya sebagai "ancaman," yang kemudiannya menurunkan tahap hormon dopamine, agen utama yang menggerakkan fokus dan kegembiraan di tempat kerja.

Dalam bahasa mudah, apabila pekerja rasa dianiaya dari segi markah, mereka akan berhenti memberikan yang terbaik.

Mereka akan mula bekerja sekadar cukup makan (atau kini popular dengan istilah quiet quitting) dan mula mengintai peluang di syarikat pesaing.

Isu gajah di depan mata: Penilai yang "tidur"

Inilah realiti pahit yang jarang dibincangkan secara terbuka: pegawai penilai yang gagal menjalankan tugas.

Penilaian yang adil memerlukan pengumpulan data yang tepat sepanjang tahun, bukan hanya berdasarkan ingatan penilai pada minggu terakhir bulan Disember.

Terdapat fenomena yang dipanggil Recency Bias, iaitu kecenderungan penilai memberikan markah berdasarkan peristiwa terbaru sahaja.

Jika seorang pekerja cemerlang selama 11 bulan tetapi melakukan satu kesilapan kecil pada bulan terakhir, penilai yang "tidur" cenderung menghukum pekerja tersebut berdasarkan kesilapan terakhir itu sahaja.

Pakar motivasi dan perunding sumber manusia menekankan bahawa penilaian yang tidak berdasarkan bukti konkrit sepanjang tempoh penilaian sebenarnya telah cacat dari segi moral dan profesionalisme.

Apabila aduan dibuat oleh staf tetapi pihak pengurusan atasan atau jabatan sumber manusia (HR) "buat tak tahu," ini adalah tanda sistem organisasi tersebut sedang sakit.

Menuju sistem yang lebih manusiawi

Untuk menyelamatkan motivasi pekerja dan integriti organisasi, beberapa langkah kritikal perlu diambil oleh pihak pengurusan iaitu yang pertama maklum balas berkala: Jangan tunggu setahun sekali.

Kajian membuktikan syarikat yang mengamalkan maklum balas berkala mempunyai tahap penglibatan pekerja 15 peratus lebih tinggi.

Perbincangan dua hala membolehkan penambahbaikan dilakukan serta-merta tanpa perlu menunggu "hukuman" di hujung tahun.

Kedua ialah penilaian berasaskan bukti: Setiap markah yang diberikan (atau dipotong) mesti disertakan dengan rekod kerja yang jelas.

Ini mengurangkan ruang untuk bias peribadi atau sikap "pilih kasih" yang sering merosakkan keharmonian pejabat.

Seterusnya ialah sistem semak dan imbang: Perlu ada pihak kedua (seperti jawatankuasa moderasi) untuk memastikan tiada penilai yang bertindak mengikut emosi.

Saluran aduan juga mestilah berfungsi secara telus tanpa pekerja perlu bimbang tentang tindakan balas (retaliation).

Yang terakhir ialah latihan kompetensi penilai: Majikan perlu sedar bahawa memegang jawatan tinggi tidak bermakna seseorang itu secara automatik mahir menilai orang lain.

Latihan khusus perlu diberikan kepada pegawai penilai untuk memahami psikologi manusia dan teknik penilaian yang objektif.

Kesimpulannya markah penilaian tahunan bukan sekadar angka di atas kertas; ia adalah kontrak emosi antara majikan dan pekerja.

Apabila sistem penilaian berjalan dengan adil, ia menjadi pemangkin kepada kualiti kerja yang luar biasa.

Namun, tanpa integriti, sistem tersebut hanya akan menjadi "mesin" yang membunuh kreativiti dan semangat pekerja.

Sebagaimana pesan Perdana Menteri pada Hari Pekerja tahun ini, kita mahu negara berkembang maju, tetapi jangan sekali-kali kita mengabaikan aspek manusiawi dan keadilan.

Akhirnya, majikan perlu sedar: Anda bukan hanya menilai kerja, tetapi anda sedang menilai manusia.

Jangan biarkan sistem penilaian yang pincang menjadi punca utama hilangnya permata dan bakat terbaik dalam organisasi anda.

Integriti dalam proses penilaian adalah kunci kepada kelestarian sesebuah organisasi dalam dunia kerja yang semakin mencabar ini.

-- BERNAMA

Ts Nurul Izzati Mohd Ismail ialah Pensyarah Pusat Pengajian Diploma Universiti Tun Hussein Onn Malaysia.